Tiderne skifter, og nu er tiden kommet til, at lederen giver slip på sin fanklub. Eller som Elize Dimare formulerer det:
"Hvis du er så naiv at tro, at, medarbejderne griner af dine vittigheder, fordi du er sjov, og ikke fordi du er deres chef, bliver du kørt over i den tid, vi er i nu."
Sammen med ægtefællen Johnny Sørensen, og med base i hjemmet i Charlottenlund, driver hun konsulentvirksomheden Fire & Shield, som rådgiver virksomheder og deres ledere og ruster dem til at løfte ledelsesansvaret i en tid, hvor en ny normal for god ledelse – delvist fremprovokeret af coronakrisen og vores nye arbejdsvilkår – dag for dag materialiserer sig stadig tydeligere i erhvervslivet og gør op med forældede dogmer og misforståede dyder.
Blandt kunderne er også Gentofte Kommunes jobcenter, hvor Fire & Shield står for kurset 'Slib øksen og stå skarpere i dit nye lederjob' målrettet ledige ledere i Gentofte Ledernetværk.
Tab af tale- og ledelsesret
I deres nye bog 'Andre menneskers penge og andre menneskers liv – ledelse og eksekvering i turbulente tider' har Elize Dimare og Johnny Sørensen sat sig for at kortlægge – i overskuelig og eksekvérbar form – hvad der skal til for at bevare sin relevans som leder i 2020'erne, hvor så meget er eller vil blive forandret.
"Hvis ikke du er relevant som leder, mister du din taleret og dermed også din ledelsesret. At du var leder i går, gør dig ikke automatisk til leder i dag. Selv om du er skarp til marketing i dag, kan du være helt ved siden af om seks måneder. Din forældelsesfrist som leder er på få år blevet markant kortere," siger Johnny Sørensen.
Men nogle ting er uforandrede. Det gælder først og fremmest værdier som ordentlighed, respekt og interesse for andre mennesker som dem, de er,
"Ydmyghed er vigtig. Ikke sådan at forstå, at man som leder ikke skal stå for noget, men man skal have en grundlæggende respekt for, at man hver eneste dag skal møde op og gøre sig fortjent til sit lederjob. Du har kun din lederposition til låns og skal levere varen, mens du er der. Gå til opgaven, som var det din første dag på jobbet. Ledere, der tager deres position og fordele for givet og ikke anstrenger sig for at gøre sig fortjent til deres løn og deres goder, signalerer på daglig basis, at de er hævet over deres medarbejdere. Det koster loyalitet, og det koster på bundlinjen. Hvis man er i tvivl om hvilken effekt, den adfærd har, skal man tænke på, at Grand Canyon er lavet af vanddråber. Virksomheden vil erodere. For medarbejderne bliver visionen på væggen og de forblommede ord om medarbejdernes betydning for virksomheden til en joke," siger Elize Dimare.
Udvikling og omsorg
Mange ledere glemmer, at alt hvad de siger og gør, bliver tillagt en værdi og har en konsekvens i organisationen.
"Det kan være en ren og skær tilfældighed, at Lone har ringet dig op forgæves tre gange, mens Brian fik fat på dig første gang. Men måske ser Lone det ikke som en tilfældighed. I det øjeblik, hvor du som medarbejder ikke føler dig tryg, går 20 procent af din mentale kapacitet på at afkode det utrygge. Tillid tager tid at bygge op, og du kan miste det hurtigt på en enkelt forkert handling, du ikke selv har tillagt nogen værdi," siger Johnny Sørensen.
Et omdrejningspunkt i bogen er den model, Fire & Shield, som de to ledelsesrådgivere også har opkaldt deres virksomhed efter.
Fire er drivkraften, motivationen, kreativiteten og følelsen af at blive udviklet og skubbet til næste niveau, mens Shield er omsorgen, tilliden og følelsen af at blive passet på.
Fire og Shield er ikke hinandens ekskluderende modsætninger, men hinandens byggesten i en ledelsesstil, der formår at skabe både tryghed og resultater.
"Ved at være transparent, spille med åbne kort og hele tiden kommunikere, kan du skabe tillid og den trygge ramme, der får folk til at trives og yde mere. Det er ikke så svært. Du skal bare gøre det hver dag. Det er en god start at kunne sige "god morgen, tak og undskyld". Især har mange ledere svært ved at sige undskyld. Men medarbejdere vil jo godt tilgive chefer, de ellers godt kan lide. Vi plejer også at sige, at man bliver udnævnt til chef oppefra og til leder nedefra. Du får først lov at lede, når dine medarbejdere gerne vil ledes af dig," siger Johnny Sørensen.
Fra leder til chef
Samtidig bliver det vigtigere at have et fagligt afsæt.
"En leder, som kun kan lede, mister autoritet i et samfund med en stigende andel af vidensmedarbejdere. Lederne behøver ikke at have samme fag som dem, de leder, men de skal have et fag," siger Johnny Sørensen.
En leder, som bliver dømt irrelevant af sine medarbejdere, bliver automatisk degraderet fra leder til chef.
"Fremfor at være én, der lyttes til, sparres med, og som får lov at udvikle teamet, bliver man en administrativ parentes, som godkender ferie og modtager sygemeldinger. Alt det spændende i lederjobbet er væk. Ikke fordi du ikke prøver, men fordi nogle af dine medarbejdere og dine kolleger ikke vil modtage det, og her er det modtageren, der bestemmer," forklarer han.
Orden i eget hus
Udover at gennemgå konkrete værktøjer til at drive eksekveringsledelse, turnaround og forandringsprocesser mere effektivt, præsenterer bogen en række af de værdier, som er nye i ledelsessammenhæng, men bliver afgørende for fremtidens succesvirksomheder – for eksempel værdier som fairness, inkluderende fællesskaber og demokrati.
"Kald det inkluderende fællesskaber, diversitet eller mangfoldighed – det handler om at kunne favne forskellighed i alder, etnicitet, nationalitet og seksuel orientering. Lederen skal udfordre sig selv på at vælge den bedste og ikke vælge den, der ligner lederen selv. Faktisk er diversitet ret nemt. Det er inklusionen, der er svær – det at få alle medarbejdere til at føle sig lige velkomne med den baggrund og ballast, de nu engang har," siger Elize Dimare.
Når virksomheder bør arbejde med fairness og samfundsansvar, er det ikke kun for at vinde kundernes gunst. Fairness og orden i eget hus bliver i stigende grad også et krav fra leverandører, samarbejdspartnere og medarbejdere.
"Det duer bare ikke længere at presse sine leverandører på prisen til sidste blodsdråbe. Samtidig er de næste generationer af medarbejdere langt mere drevet af purpose, end vi har set før, og de skal også nok sige fra, hvis ikke de kan identificere sig med de værdier, virksomheden og lederen repræsenterer. De vil sige op med det samme – modsat vores egen generation, der kunne holde en dårlig arbejdsplads ud i 10-15 år, før vi fik nok," siger Elize Dimare.
